Pourquoi notre budget d’augmentation est de 9% même en temps de Coronavirus ?

Ce qui nous caractérise : une communication sans détour, simple et directe. On partage tout avec nos collaborateurs et réciproquement. Que ce soit le partage d’une idée folle, un nouveau projet dont les détails ne sont pas secs, les chiffres de l’entreprise ou encore notre politique de rémunération et d’augmentation, nous avons pris le parti d’être transparent.

C’est bien de celle-ci, la politique d’augmentation chez Wivoo dont on souhaite vous parler aujourd’hui !

On le sait, la transparence engendre la confiance et la confiance est le fondement d’une grande équipe.

Et pourtant nous partions de loin…

Il y a l’avant, ce que nous connaissions, ce qui nous semblait normal.

Un politique d’augmentation standardisée au sein d’un grand groupe, ne prenant pas en compte les conditions des salariés ou leur niveau mais plutôt les attentes des actionnaires.

Mais surtout une politique d’augmentation qui ne nous permettait pas de pouvoir retenir les talents. De manière globale les collaborateurs restaient, mais 20% des meilleurs n’étaient plus en phase avec leur rémunération et décidaient de partir à la concurrence.

En sortait souvent une terrible frustration, mais nous pensions que c’était là le lot de toutes les entreprises.

Les débuts

Au lancement de Wivoo, nous pensions repartir sur ce système de politique d’augmentation (nous ne connaissions que ça), qui était calculée annuellement sur un % de la masse salariale et ensuite redistribué.

Mais très vite, nous avons pris conscience (sans être des philanthropes 😉), que ça ne marcherait pas pour Wivoo pour une unique raison :

Nous recrutons des personnes extraordinaires sur un marché ou les profils sont rares et nous serions incapables de garder tous nos talents d’une année sur l’autre.

Une des choses qui nous a permis de sortir de cette politique d’augmentation « traditionnelle » est tout simplement que nous sommes owner à 100% de Wivoo :

  • Une force qui nous laisse les mains complètement libres quant à nos choix d’investissement et la possibilité de redistribuer sans avoir de comptes à rendre à des actionnaires
  • Une vision et une politique d’augmentation à long terme VS une politique de rentabilité court terme

Pas de politique d’augmentation

Nos valeurs en termes de politique de rémunération et d’augmentation sont basées sur la transparence et la volonté d’être le plus juste possible. Cela se reflète tant dans la rémunération à l’embauche que dans notre politique d’augmentation.

Nous sommes intimement convaincus que tout ce que nous faisons dans l’entreprise doit être clair et partagé.

Nous avons réalisé une vingtaine de bilans annuels depuis Janvier 2020 et même la période COVID n’a rien changé à notre politique d’augmentation.

C’est à dire, pas de politique d’augmentation !

Nous avons un référentiel des salaires dont nous sommes fiers : notre Product Game qui nous permet d’évaluer une cinquantaine de compétences, couplées à des softskills et années d’expérience.

Nous sommes fiers d’avoir établi ce référentiel qui permet de donner un salaire juste au recrutement, dont nous décidons à 5 : on ne peut plus collégiale.

Les Wivers sont augmentés par rapport à notre référentiel Produit, leurs compétences, leur investissement en mission, leur investissement chez Wivoo, leur potentiel.

Plusieurs parties prenantes pour évaluer chaque Wiver au sein de ce référentiel produit:

  • 3 associés qui comptent pour 10% chacun de la pondération,
  • Notre directeur produit dont l’avis compte pour 40%
  • Product Business Manager qui a 30% par rapport au suivi de la mission

Ceci permet d’éviter du copinage, ou un délit de « sale gueule ».

Ça parait presque trop beau…et financièrement comment on s’y retrouve ?

C’est très simple : sans prétention, nous pensons vraiment avoir des collaborateurs excellents qui doivent être à un certain niveau de salaire.

Nous appliquons le TJM (Taux Journalier Moyen) par rapport à ce niveau de salaire qui lui-même correspond à un niveau d’intervention. (cf. le fameux référentiel)

Au bout d’un an nous tentons de réévaluer le TJM de nos prestations auprès de nos clients.

Pourquoi c’est un bonheur ?

Honnêtement, recruter des gens bons et savoir qu’on ne les perdra pas car on leur propose une politique d’augmentation juste ça change complètement la donne dans les rapports.

Finalement, un climat apaisé et sain qui nous permets de nous consacrer aux évolutions et à faire grandir la boite !

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Marine Bonlieu

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